Bewezen effectieve interventies op het
snijvlak van mens, maatschappij en financiën

Lees meer Contact

DHM: De Heuristische Methode

  • DHM is een gestructureerde manier om alle medewerkers in de organisatie een stem te geven. Dit leidt tot hogere ’eigen-effectiviteit’
    en werkplezier.
  • DHM bestaat uit twee fasen: een behoeftebepaling en een implementatiefase.
  • DHM is door ons in ruim 120 cases toegepast, zowel in de
    publieke als in de private sector.

Wat is De Heuristische Methode?

Wat is De Heuristische Methode?

DHM is een gestructureerde manier om alle medewerkers een stem te geven in de organisatie: dit leidt tot een hogere ’eigen-effectiviteit’ bij medewerkers. Al onze trajecten kunnen gebruikmaken van DHM.

De traditionele manier van stressmanagement is om de medewerker te leren omgaan met stress. Een beter alternatief is het wegnemen van de bronnen van stress in de organisatie.

Eigen-effectiviteit
Maar hoe? DHM gaat uit van het bewezen gegeven dat deelname van de medewerkers in de gang van zaken in een organisatie zorgt voor een toenemende ’eigen effectiviteit’ op het werk: het gevoel zaken in eigen hand te hebben en een bijdrage te leveren.

DHM is een 'bottom-up interventie': een gezamenlijke inspanning van alle medewerkers van de instelling en de Heijting Weerts Groep.

DHM wordt ook ingezet als ontwikkelingsgericht Medewerkerstevredenheidsonderzoek (Ontwikkelingsgericht MTO)
Bij het maken van een ontwikkelingsgericht MTO zijn de medewerkers direct betrokken. Zij zetten het onderzoek zelf op. Het kenmerk van dit type MTO is dat het toekomstgericht is. Daardoor voelen medewerkers zich eigenaar van analyse en voorgestelde veranderingen. Het heeft een aanzienlijk kleiner aantal vragen, maar raakt wel de kern. Er rolt een uitvoeringsplan uit dat niet in een la verdwijnt, maar onmiddellijk in gang wordt gezet. De kracht is dat het wordt gemaakt en gedragen door medewerkers en leidinggevenden met support van de OR.

Lees meer

Gezond en met plezier werken in het mbo

Sinds 2012 zetten we DHM in bij twee ROC’s: het Friesland College en Horizon College. Het doel is om de duurzame inzetbaarheid van medewerkers te vergroten.

De eerste opzet van de interventie is om te bepalen of de problematiek in de sector - toenemende werkdruk, afnemend gevoel van controle, signalen van burnout - ook speelt bij deze instellingen. Het volgende doel is het maken van een actieplan dat door iedereen gedragen wordt.

Ontwikkelingsgericht MTO geeft medewerkers eigenaarschap

Zowel bij de Gemeente Amsterdam (DRO) als bij woningcorporatie Wonen Limburg is het ontwikkelingsgericht MTO met succes toegepast.
Lees de verhalen van Hans Tijl en Marty van Dam.




Fase 1: Interviews, open vragenlijst en groepssessies

In fase 1 brengen management en medewerkers de factoren in kaart die de werkcontext van medewerkers bepalen. Dat gebeurt in drie iteratieve stappen: interviews, een (open) vragenlijst en groepssessies met alle medewerkers en management.

Fase 2: Actie en gedragen implementatie

De verzamelde informatie vormt de basis voor een plan van aanpak dat gedragen wordt door alle medewerkers. In fase twee wordt dit plan van aanpak door management en medewerkers opgepakt, omgevormd tot een actieplan en geïmplementeerd. Voorbeelden van maatregelen in zo’n actieplan zijn: inrichting van een lerarenkamer, herziening van het taakbeleid, ‘ontdubbeling’ van procedures, modernisering van de beoordelingscyclus.




Opmerkelijk

Uit de baselinemeting blijkt dat de problematiek die speelt in de hele sector, ook speelt bij de deelnemende scholen. In beide interventiegroepen is meer dan de helft van de medewerkers 50 jaar of ouder. Ook is de herstelbehoefte, een vroeg indicator van burnout klachten, voor de interventiegroepen hoger dan in de Nederlandse beroepsbevolking.

Verhalen van onze relaties: